Stellenanzeigen von morgen – Die Suche nach Menschen mit Talent

Stellenanzeigen von morgen – Die Suche nach Menschen mit Talent

Bereits seit einigen Jahren stehen wir vor dem Problem, dass auf immer weniger Menschen ohne Arbeit immer mehr offene Stellen kommen. Diese Entwicklung ist gerade im Recruiting sehr verheerend und verlangt ein angepasstes Verhalten.

Die Jobbörsen kommen an ihre Grenzen, wenn es weniger Menschen gibt, die online nach Stellen suchen. Durch die immer größer werdende Zahl der Stellenanzeigen passiert folgendes: Deine Stellenanazeigen erreichen nicht mehr genügend Bewerber und Deine Stellen bleiben länger unbesetzt. Die Konsequenz: Das Personalmarketing-Budget der vergangenen Jahre muss entweder erhöht werden oder viel zielgerichteter und punktueller eingesetzt werden, damit die gleiche Anzahl an Bewerbungen generiert werden kann.

 

Was fehlt der klassischen Stellenanzeige?

Vor einigen Jahren war es für Bewerber wichtig, dass ihre Wünsche in Bezug auf ihre Stelle bestmöglich in der Anzeige aufgegriffen werden. Heute wollen die Kandidaten mehr. Bevor sie sich auf die ausgeschriebene Stelle bewerben, informieren sich die Bewerber ausgiebig über das Unternehmen. Dabei landen sie nicht nur auf der Karriere- bzw. Unternehmensseite, sondern auch auf Bewertungsportalen wie bspw. kununu oder Glassdoor. Das heißt: Der Kandidat ist sich der Vor- bzw. Nachteile des jeweiligen Unternehmens bewusst und weiß daher auch besser über seinen eigenen Wert  bescheid.  

Die klassische Stellenanzeige wie wir sie vor allem aus dem Printbereich oder auch online von Portalen wie StepStone  oder Indeed  kennen, ist für die heutigen Ansprüche viel zu allgemein gehalten, um geeignete Bewerber anzusprechen, sodass eine Verfeinerung der Suche notwendig ist. 

Das heißt: Die Candidate Journey  nähert sich immer weiter der Customer Journey an. Und inzwischen hat das Ganze auch einen coolen neuen Namen: Candidate Centricity. 

 

Die Revolution: Performance Marketing

Aus diesem klassischen Modell entwickelte sich anschließend das Performance Marketing. Werbende mussten nicht mehr dafür zahlen, dass die Anzeige im Internet zu sehen ist, sondern ausschließlich dann, wenn eine Person auf die Anzeige klickt, also wirkliches Interesse am Werbemittel hat. Man spricht in diesem Sinn auch von Cost-per-Click-Modellen (CPC). Dies hat folgenden Vorteil: Durch das CPC-Modell kann jetzt sehr genau überprüft werden, wer über welche Anzeige auf die eigene Website gekommen ist, was wiederum eine fortlaufende Analyse und Optimierung der eigenen Kampagne ermöglicht.

 

Was versteht man unter Candidate Centricity?

Durch die umfassenden Recherchemöglichkeiten – sei es durch eine einfache Web-Recherche oder via Social Media Kanäle wie Instagram oder Xing und LinkedIn – sind sich die Kandidaten mehr denn je ihres eigenen Marktwerts bewusst und sind daher in der stärkeren Position. Sie wählen ihren Arbeitgeber nicht mehr einzig nach einer (mehr oder weniger) attraktiven Stellenanzeige und der freien Kapazität des Unternehmens aus, sondern die Nebeninfos geben hier den Ausschlag. Sprich die Soft Skills des Unternehmens zählen mehr als der bloße Markenname oder die starke Positionierung auf dem Konkurrenzmarkt.  

Es wird noch deutlicher: Eine Verfeinerung ist notwendig, da es nicht mehr nur darum geht, möglichst qualifizierte Mitarbeiter für eine bestimmte Stelle zu finden, sondern das bestmögliche Talent des Mitarbeiters gewinnbringend in das Unternehmen und seine Strukturen zu integrieren. 

 

Was ist Candidate Centricity NICHT:

  • Die Karriereseite oder die offenen Stellen eines Unternehmens verstecken sich hinter einem Klick-Dschungel
  • Der Bewerbungsprozess ist kompliziert und nicht mobil optimiert
  • Es müssen seitenlangeFormulare ausgefüllt werden, die zusätzlich im Lebenslauf stehen
  • Es erfolgt keine zeitnahe Rückmeldung auf die Bewerbung und auch sonst liegen dem Bewerber keine Informationen zum aktuellen Stand seiner Bewerbung vor
  • Bei Rückfragen wird dem Kandidaten keine Wertschätzung entgegengebracht
  • Das Unternehmen verschickt keine Absagen an die Bewerber
 

Häufig wird von einer Stelle im System ausgegangen, die zu besetzen ist. Diese Stelle steht im Mittelpunkt des internen Prozesses und potenzielle Bewerber werden auf entsprechenden Stellen ermittelt. Aber genau dieses Vorgehen ist falsch. Es wäre viel hilfreicher, die Kenntnisse und Talente eines Kandidaten zu kennen und mit diesem Wissen die für ihn geeignete Stelle zu ermitteln. Im heutigen Unternehmensumfeld bestimmt der Wandel mehr denn je die tägliche Arbeit, weswegen sich Unternehmen darauf einstellen müssen, im Recruiting mehr als nur auf den Abschluss des Studiums, die seither gesammelte Berufserfahrung und eventuell noch die ehrenamtlichen Tätigkeiten zu achten. Talente sollten im Fokus stehen.  

 

Was ist überhaupt Talent?

Begabung, die jemanden zu ungewöhnlichen bzw. überdurchschnittlichen Leistungen auf einem bestimmten, besonders auf künstlerischem Gebiet befähigt.“ (Quelle: Wikipedia) 

 

Es wird klar: Wer ein Talent für etwas hat, verfolgt in den allermeisten Fällen eine Passion. Und wer einer Passion folgt, arbeitet konzentriert und mit Spaß an der Sache. Die Motivation des Mitarbeiters wird gesteigert und er verrichtet seine Arbeit gerne und mit Erfolg. Aber dem nicht genug. Ein Mitarbeiter, der mit Spaß und Elan bei der Sache ist, ist viel eher dazu bereit, langfristig dem Unternehmen erhalten zu bleiben, zu innovativen Ideen zu neigen und im Sinne des Unternehmens zu handeln und zu agieren.  

 

Was ist dann heute wichtig bei der Candidate Centricity?

  • Wie gut kann ein Mitarbeiter mit dem kontinuierlichen und schnellen Wandel im Unternehmensumfeld umgehen?
  • Bringt er die nötigen Soft Skills mit, um mit diesen Herausforderungen umzugehen?
  • Ist der Mitarbeiter bereit, am Ball zu bleiben und auch mal kritisch zu hinterfragen, ob er noch auf dem richtigen Weg ist?
  • Ist ein Mitarbeiter bereit sich auf Innovationen einzustellen, neue Themen zu lernen und den fortlaufenden Wandel im Unternehmen im Team aktiv mitzugestalten?

Das bedeutet: Die Abschlussnote oder das Alter sollten weniger ausschlaggebend sein als die Fähigkeiten, Talente und die Erfahrung, die der Mitarbeiter in einer bestimmten Position  einbringen kann, denn dann findest Du eher einen Mitarbeiter, der auch außerhalb seiner Komfortzone und außerhalb seines Fachgebiets dazu fähig ist, andere Mitarbeiter zu unterstützen und das Unternehmen nachhaltig voran zu bringen.