6 Gründe, warum Sie keine Fachkräfte finden – und was dagegen hilft

6 Gründe, warum Sie keine Fachkräfte finden – und was dagegen hilft

Auch im Jahr 2020 ist der Fachkräftemangel allgegenwärtig: Bundesweit melden über 90% der Unternehmen aller Branchen, dass sie Probleme haben, qualifizierte Fachkräfte zu finden und einzustellen.

Zu den Branchen, die besonders stark durch das Fehlen sogenannter “Engpasstalente” betroffen sind, zählen unter anderem das Handwerk, die IT und die Pflege. So kümmern sich beispielsweise Pflegekräfte nur unter Zeitdruck um ihre Patienten oder Kunden müssen bei Aufträgen im Baugewerbe mit wochenlangen Wartezeiten rechnen – Umsatzeinbußen und schlechte Qualität sind das Resultat. 

Viele dieser Engpass-Branchen zählen zu den systemrelevanten Berufen, die auch während der Corona-Krise mehr gesucht sind denn je. Die Nachfrage ist hier sogar gestiegen: Laut einer KOFA-Studie ist es möglich, dass während und nach der Pandemie-Zeit alleine in der Gesundheitsbranche mehr als 800.000 Fachkräfte fehlen. Weil sie verpflichtet sind, einen Großteil der Kapazitäten für eventuelle Corona-Notfälle freizuhalten, werden die Kliniken außerdem in eine regelrechte Finanznot getrieben.  

Wenn auch Sie vom Fachkräfte betroffen ist, gibt es dafür vielerlei Gründe. Einige gravierende stellen wir vor, damit Sie diese in Zukunft vermeiden können:

 1. Zu wenig Fachkräfte am Arbeitsmarkt

Einer der größten Gründe ist, dass der Markt einfach zu wenige Fachkräfte zu bieten hat. Er ist mehr oder weniger “leergefegt”, hinzu kommen große Nachwuchsprobleme, da viele junge Menschen sich immer eher für kaufmännische Berufe entscheiden. Ein Grund mehr, an dieser Stelle anzusetzen – zum Beispiel mit Social Media Kampagnen, also dort, wo sich die Jugendlichen in ihrem Alltag die Zeit vertreiben.

2. Ansprache ausschließlich aktiver Kandidaten

Die meisten Unternehmen schalten ihre Stellenanzeigen auf Jobbörsen. Diese sprechen lediglich Kandidaten an, die aktiv auf der Suche nach einem Job sind.

Die passiven Kandidaten hingegen bleiben außerhalb des Suchradius. Aus diesem Grund braucht es spezieller Maßnahmen, um auch diese zu erreichen: zum Beispiel mit einer Social Recruiting Kampagne. 

Ziel ist es, passive und latent suchende, potentielle Kandidaten zu „triggern“, also zu aktivieren, und auf das Unternehmen aufmerksam zu machen. 

Besonders gut funktioniert das, wenn Unternehmen genau den Nerv der Zielgruppe treffen: Verdienen die passiven Kandidaten zu wenig oder sind sie auf der Suche nach fairen Arbeitsbedingungen? Wünschen sie sich einfach nur einen Arbeitgeber, der sie mehr wertschätzt? Oder ein Unternehmen, das sich ganz aktuell als besonders krisensicher etabliert hat? Mit diesen und weiteren Argumenten können schnell Interessenten und somit Bewerber generiert werden.

3. Neben der Konkurrenz untergehen

Erstellt man als Unternehmen heute auf einer Jobbörse eine Stellenanzeige, ist man einer von hunderten oder gar tausenden weiteren Arbeitgebern. Der Grund liegt darin, dass die Anzeigen schnell und ohne großen Aufwand inseriert sind. Jobbörsen sind so überlaufen, dass das eigene Angebot regelrecht verblasst und keine Interessenten generiert.

Mithilfe von Social Media (z.B. auf Facebook oder Instagram) sprechen Unternehmen Personen viel zielgerichteter an und fallen sofort auf.

4. Komplizierte Bewerbungsprozesse

Hat sich ein Kandidat doch für das Unternehmen entschieden, sind klassische Bewerbungsprozesse sehr aufwändig, kompliziert und zeitintensiv. Hier bietet sich also eine Möglichkeit, um sich gegenüber der Konkurrenten abzuheben.

Die Prozesse, die jeder Bewerber durchläuft, sollten möglichst kandidatenfreundlich gestaltet werden: Optimieren Sie die sogenannte “Candidate Journey” durch den Verzicht auf Anschreiben, das Zulassen von XING- oder LinkedIn-Lebensläufen oder den Einsatz von Chatbots für sofortige Rückmeldungen. Gestalten Sie vor allem der Erstkontakt, den der Bewerber mit dem Unternehmen hat, möglichst einfach und schnell: Verkürzen Sie Antwortzeiten soweit wie möglich! 

Außerdem punkten Unternehmen mit transparenten Karriereseiten, auf denen zum Beispiel explizit vom Gehalt gesprochen wird. Diese funktionieren am besten in einem modernen Design und mobile optimiert, da viele Bewerber mit dem Smartphone auf die Unternehmenswebsites gelangen werden. Ein weiterer Schritt, dessen Praxistauglichkeit sich vor allem in der Corona-Krise bewiesen hat, ist die Remote-Anstellung. Video-Interviews ersparen den Kandidaten zum Beispiel lange Anfahrtswege für ein Bewerbungsgespräch.

5. Wieder- und Quereinsteiger werden nicht angesprochen

In der Berufswelt gibt es viele Arbeitskräfte, die vor kurzem oder einigen Jahren in eine völlig andere Branche gewechselt sind. So haben einige Berufstätige schon einmal in der Pflegebranche gearbeitet, sind nun allerdings in einer anderen Branche tätig.

Waren diese aus irgendeinem Grund unzufrieden? War der Verdienst zu gering oder hat man zu wenig Aufmerksamkeit erhalten? Mit einer gezielten Ansprache besteht die Möglichkeit, die jeweilige Person genau an dieser Stelle abzuholen und zu einem Wiedereinsteiger umzuwandeln. Genauso können potentielle Kandidaten, ohne oder mit ähnlichen Qualifikationen rekrutiert werden. Dies geht besonders gut mit Social Recruiting. 

Auch junge Menschen sind eine gute Zielgruppe, die das Unternehmen und die Branche im Zweifel noch gar nicht kennen. Diese sind allerdings noch keine Fachkräfte und befinden sich entsprechend nicht aktiv auf Jobsuche. Durch Schulbesuche und attraktive Ausbildungsprogramme besteht die Chance, dass die “Fachkräfte von morgen” schon früh für das Unternehmen gewonnen werden. Hierbei ist es sinnvoll, auf verschiedene Argumente zurückzugreifen, welche für junge Menschen relevant sind. Eine Möglichkeit wäre beispielsweise, dass eine Pflegeausbildung anrechenbar für ein darauf folgendes Medizinstudium ist.

6. Erfolge der Maßnahmen sind nicht messbar

Viel zu oft lassen sich Ergebnisse von Recruiting-Maßnahmen nur sehr schlecht messen. So sehen Sie in den meisten Jobportalen lediglich, wie viele Nutzer auf Ihre Jobanzeige geklickt haben – nicht aber, wer sich tatsächlich beworben hat. Auch bei Messen oder Anzeigen in Printmedien ist es schwer nachvollziehbar, wie hoch die sogenannte “Conversion Rate”, also der Anteil der Personen, die sich tatsächlich bewerben, wirklich ausfällt. Woher also wissen, was funktioniert und wo einfach nur wertvolles Recruiting-Budget verbrannt wird?

Um Ergebnisse messbar zu machen, bietet sich Performance Marketing an, das vor allem beim Social Recruiting eingesetzt wird. Im Performance Marketing sind die Ergebnisse aller Maßnahmen sichtbar. Durch ein A/B-Testing wird zum Beispiel ermittelt, welche der geschalteten Stellenanzeigen Interessierte am häufigsten öffnen oder favorisieren. Die meistgeklickten können dann hochskaliert werden, um eine Vielzahl an potentiellen Kandidaten anzusprechen. 

Eine weitere, bisher noch nicht benannte Hilfestellung ist das Employer Branding. Gerade für Jobs, die extrem von fehlenden Engpasstalenten getroffen sind wie in der Pflegebranche, kann die Arbeitgebermarke der Vorteil gegenüber der Konkurrenz sein. Insgesamt gibt also unterschiedliche Gründe – und Lösungen –, um trotz Fachkräftemangel passende Kandidaten für schwierig zu besetzende Vakanzen zu finden.